Het belang van leren, kennisoverdracht, en persoonlijke ontwikkeling wordt door iedere organisatie wel herkend. Zeker in kennisintensieve organisaties kan het de grootste bron van concurrentievoordeel zijn.
In deze blog laten we zien op welke manier we leren, en hoe deze informatie kan worden gebruikt voor het ontwerpen van optimale kennisnetwerken.
Probleemstelling
Veel organisaties besteden aandacht aan de kennisontwikkeling van hun werknemers. Dat is ook niet zo gek, want in het algemeen geldt: meer kennis, betere prestaties.
Veel organisaties maken hiervoor gebruik van een workforce planning tool: hiermee worden de strategische doelstellingen van een organisatie vertaald naar (toekomstige) benodigde kennis, ervaring en kunde. Maar wat is eigenlijk de meest effectieve manier van kennisoverdracht? Hoe zorgen we ervoor dat het kennisniveau van werknemers zo snel mogelijk is waar het zijn moet? Om die vraag te beantwoorden staan we eerst stil bij verschillende manieren van leren.
Hoe we leren
We onderscheiden vier manieren van leren en kennisoverdracht (zie Figuur 1):
- Theoretische zelfstudie. Iedereen neemt wel eens zelfstandig kennis tot zich, dat kan bijvoorbeeld door middel van online presentaties, video’s, boeken, artikelen, papers, etc.
- Theoretisch onderwijs. Theoretisch onderwijs kan zowel fysiek als online plaatsvinden, en betekent dat een ‘leraar’ iets uitlegt aan diens ‘studenten’.
- Praktische zelfstudie. Praktische zelfstudie betekent dat je zelf uitzoekt hoe iets werkt. Leren door te doen dus.
- Praktisch onderwijs. Dit is misschien wel de minst zichtbare vorm van kennisdeling, maar wel een van de meest voorkomende. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de uitwisseling van kennis tussen collega’s, tutorials, en samen werken aan projecten.
© 2021 DL Network Analytics BV
Hoe we leren is van belang, omdat juist de combinatie van theorie en praktijk leidt tot de verbetering van skills:
Skill = Knowledge + Practice
Vooral de rechterbovenhoek van Figuur 1 (praktisch onderwijs) raakt wel eens onderbelicht binnen organisaties, waarschijnlijk vanwege de onzichtbaarheid van deze vorm van onderwijs. Dit is zonde, want juist die manier van leren is bijzonder effectief en blijvend; waar je de inhoud van een paper nog wel eens snel vergeet, blijft je de kennis en kunde die je al doende hebt opgebouwd voor een lange tijd bij.
Effectieve kennisnetwerken
Een kennisnetwerk is een netwerk van mensen waarbinnen actief kennis wordt gedeeld, om informatie en advies wordt gevraagd of ideeën worden gedeeld. Figuur 2 is een voorbeeld van de kennisnetwerken binnen een organisatie. De kleuren geven de leeftijd van de personen aan. De grootte van de bollen (mannen), driehoeken (vrouwen), en vierkanten (onbekend) geven aan hoeveel invloed de persoon heeft in het netwerk, gegeven diens positie. Een dikke rand geeft aan dat deze persoon een belangrijke tussenpersoon is tussen twee subgroepen.
Een aantal belangrijke bevindingen op basis van Figuur 2 zijn:
- De kennisnetwerken lijken zich vaak te beperken tot de eigen omgeving (er zijn veel losse elementen zichtbaar rondom de ‘harde kern’).
- Een aantal personen verbinden de subgroepen in de harde kern. Zonder deze personen zou er geen kruisbestuiving meer bestaan.
Inzicht in de kennisnetwerken en de bevindingen die hieruit volgen, geven ook meteen belangrijke handvatten voor verbetering van de kennisnetwerken. In het voorbeeld kunnen bijvoorbeeld actief groepen en nieuwe connecties worden gecreëerd om de losse subgroepen bij de harde kern te betrekken.
Samengevat
Het kennisniveau van werknemers is zo snel mogelijk waar het zijn moet met:
- de juiste inzet van leermiddelen, én
- effectieve kennisnetwerken waarbinnen die leermiddelen worden ingezet.
Goed functionerende kennisnetwerken maken het namelijk mogelijk om te leren door samen te doen. En dat is nou eenmaal de meest effectieve vorm van leren.
Wil je meer weten over hoe je de kennisdeling binnen jouw organisatie kan verbeteren? Neem dan contact op via info@dlnetworkanalytics.com of maak een afspraak.
