Organisatorische netwerkanalyse als sleutel tot een kennisgedreven organisatie

Kennis is van levensbelang voor de moderne organisatie. Het is dan ook logisch dat bedrijven hoge budgetten voor extern onderwijs vrijmaken, zodat ze de markt wendbaar kunnen blijven trotseren. Maar wie zijn op dit moment eigenlijk degene die zorgen voor het succes en innovatie binnen het bedrijf? Dat zijn de huidige werknemers.

Organisatorische netwerkanalyse (ONA) maakt het mogelijk helder en meetbaar beleid te formuleren voor een effectieve kennisdeling binnen een organisatie. Een gerichte ONA is daarbij zo ontworpen dat het beleid altijd aansluit op de strategische kennisdoelen en huidige uitdagingen van een bedrijf. Daardoor hoeft er minder te worden uitgegeven aan extern onderwijs, terwijl de kennis, verbinding en betrokkenheid van werknemers wordt versterkt.

Laat zien waar de potentie ligt met ONA

Met behulp van ONA krijgt een organisatie inzicht in hoe er kennis wordt gedeeld over de strategisch meest belangrijkste vaardigheden. Het zogenaamde kennisnetwerk binnen een samenwerking biedt concrete handvatten voor het stroomlijnen van de uitwisseling van kennis. Hierdoor kan kennisuitwisseling en samenwerking structureel ingezet worden voor het uitbreiden van het kennisniveau binnen een organisatie, met behulp van de eigen werknemers.

ONA maakt voor zowel grote als kleinere organisaties helder:

• Welke kennis-hubs er bestaan binnen een bedrijf. Dit zijn groepen mensen die meer kennis met elkaar uitwisselen over een onderwerp dan met mensen uit een andere groep. Als deze groepen strikt gescheiden zijn, dan is er sprake van kennis-silo’s en vindt er geen kennisuitwisseling plaats tussen de groepen. Door uitwisseling van kennis tussen kennis-hubs te verhogen, kan specifieke bedrijfsrelevante kennis worden verspreid die anders onbenut zou zijn gebleven.
• Wie de top-influencers zijn in deze kennis-hubs. Dit zijn talenten met een hoog niveau in een belangrijke vaardigheid, waar mensen van nature vaak van willen leren. DIt zijn bij uitstek mensen die de kennis bezitten die relevant zijn voor het bedrijf en betrokken moeten worden bij het vormgeven van interne kennisdeling.
• Wie de verbinders zijn tussen de kennis-hubs. Deze relaties zijn bijzonder effectief voor het bij elkaar brengen van kennis-hubs.
• Wat het huidige kennisniveau is in de strategisch belangrijke vaardigheden van een bedrijf en waar de ambities liggen van de werknemers hierin.

Onderstaande figuren laten deze inzichten zien voor twee strategisch belangrijke vaardigheden, data-analyse en agile coaching, van een boutique consultancy bedrijf. Hierin zien we bijvoorbeeld dat:

• Er kennis-hubs bestaan, zelfs binnen een bedrijf van 100 mensen. Twee kennis-hubs voor data-analyse en drie voor agile coaching. Er is geen sprake van strikte kennis-silo’s, maar verbindingen tussen kennis-hubs zijn schaars.
• Wie de grootste invloed heeft binnen een kennis-hub.
• Dat er reeds relaties tussen de kennis-hubs bestaan die gebruikt kunnen worden om deze samen te brengen.
• Werknemers hun huidige vaardigheden met zo’n 20% willen vergroten.

• 

• 

Realiseer onbenut potentieel met intern beleid

Met ONA als basis kan er actief beleid worden geformuleerd dat aansluit op de realiteit binnen de organisatie. Een goede ONA sluit direct aan op de strategische doelen van een bedrijf en gebruikt daarbij de beste consultants die er zijn om tot de resultaten te komen, namelijk de eigen werknemers die er dagelijks werken.

Door beleid te formuleren dat aansluit op de behoeften van de werknemers en waarin informele leiders en verbinders actief betrokken worden, wordt nieuw beleid breed gedragen. Beleid wordt dan niet meer iets dat moet, maar iets dat ervoor zorgt dat de organisatie samenkomt om energiek en gericht te werken aan de doelen van het bedrijf. Doordat alles wordt gekwantificeerd, kan de effectiviteit van het beleid met behulp van ONA worden gemonitord.

Bij het consultancy bedrijf uit het voorbeeld is ervoor gekozen maandelijkse webinars te houden, waarbij een middag geblokt wordt voor het houden van presentaties over vernieuwende methoden binnen elke kennis-hub. De opkomst en enthousiasme was overweldigend; gemiddeld waren er zo’n 70 mensen aanwezig bij de webinar. Binnen 6 maanden was het kennisniveau verhoogd met 15%, gebruikmakend van interne kennis. Ook is de organisatie beter met elkaar verbonden.

Betrokken en gewaardeerde teams maken je organisatie succesvol

Het actief meenemen van de werknemers van een organisaties bij het formuleren van beleid zorgt voor een hogere mate van betrokkenheid. Doordat mensen een stem krijgen bij het invullen van hun ambities binnen de kennisbehoeften van de organisatie, worden ze mede-eigenaar van het resultaat. Top-talenten en verbinders worden daarbij gewaardeerd om hun kwaliteiten en krijgen de kans deze in te zetten voor de organisatie.

Doordat interne top-talenten ingezet worden voor kennisdeling, sluit de kennis die gedeeld wordt aan op de werkzaamheden van de organisatie. Ook wordt de connectiviteit door kennisdeling vergroot, waarmee er een vruchtbare grond voor een verbeterde samenwerking en communicatie ontstaat. Dit leidt volgens 86% van werknemers en managers tot een betere productiviteit.

ONA maakt het mogelijk dit met behulp van reeds beschikbare middelen en talenten binnen de organisatie te realiseren. Benieuwd hoe ONA jouw organisatie meer kennisgedreven kan laten werken? Maak vrijblijvend een afspraak of mail ons via info@dlnetworkanalytics.com.